O trabalho está mudando no mundo inteiro. A relação, antes mais estável e sólida das empresas com seus profissionais, está cada vez mais líquida, sob forte influência das novas tecnologias. No evento de inauguração da D.Influencers, a universidade corporativa da Deloitte, uma das mesas temáticas discutiu O Futuro da Força do Trabalho. A gerente da empresa, Priscilla Moraes, conduziu um debate com diretora de Gente & Inovação do tradicional Grupo Cornélio Brennand, Catharina Machado, e com a diretora de Pessoas da In Loco, Thaís Cavalcante.
Priscilla apresentou alguns dos principais problemas em discussão sobre a força de trabalho que estão colocados para os profissionais e para as empresas: “Temos três assuntos principais para percorrer nesse debate: Primeiro é a questão da Força de Trabalho Ampliada (que são as forças de trabalho alternativas. Afinal, como podemos entender o trabalho além do nosso tradicional celetista, com contrato determinado, que está na nossa empresa no dia a dia?). O segundo é o que chamados do “From Jobs to Superjobs”, que é a discussão da mudança dessa visão de cargos que temos hoje, que passarão a ser mais amplos. A fluência tecnológica, a união de expertises técnicas e habilidades comportamentais passam a funcionar em conjunto. E deixamos de ser o dono de uma “caixinha” dentro da empresa. O terceiro aspecto é: a medida que a força de trabalho muda e que os cargos mudam, como a liderança vai se adaptar a esses novos desafios?”.
O primeiro aspecto partiu de uma percepção que nasceu na Pesquisa de Remuneração e Práticas de Gestão de Pessoas da Deloitte, que apontou um cenário diferente do que tradicionalmente é apresentado pelas empresas. Apesar da maioria das corporações pesquisadas sinalizarem uma expectativa de crescimento do faturamento, investimentos e lucros, apenas 26% projetavam o aumento das contratações. Ou seja, o crescimento das empresas não significa mais aumento do número de pessoas trabalhando, como no passado.
Priscilla lembrou que 35% da força de trabalho nos EUA já baseada em formas alternativas, como freelancers (pagos por tempo), gig workers (pagos por tarefa) ou crowd workers (pago por sucesso). Um dos bloqueios para um avanço dessa realidade no Brasil, seria a legislação trabalhista mais engessada, segundo a diretora do Grupo Cornélio Brennand, Catharina Machado. “É uma tendência, já começamos a observar a movimentação do mercado. Esse é um ponto que veio para ficar no Brasil. Hoje já tem várias plataformas no Brasil em que é possível encontrar freelancers a qualquer momento”, exemplifica.
Além da contratação dos freelancers, a contratação de outras empresas na terceirização de alguns serviços nos momentos de aumento de demanda das corporações é outra tendência mencionada na mesa. A distribuição dos profissionais das empresas por projetos e as práticas de home office são algumas tendências do uso da mão de obra pelas corporações.
A substituição dos trabalhos mais automatizados é outra tendência. Pesquisa da HC Global Trends apontou que 62% das empresas estão automatizando os processos para eliminar tarefas transacionais e repetitivas. Em paralelo a isso, há um uso de inteligência artificial e tecnologias cognitivas da força de trabalho mobilizada nas empresas que tem levado a um redesenho de
cargos. Daí nascem os chamados Superjobs, que são aqueles que combinam tarefas e competências de diversos cargos tradicionais, usando tecnologia para potencializar resultados, além de uma complexa gama de habilidades humanas.
Por fim, o debate passou pela seguinte provocação: quais são os grandes desafios para fazer que as mentes (dos profissionais) funcionem bem em conjunto nas empresas? Thaís Cavalvante compartilhou sua experiência de capacitação da liderança na In Loco, ressalvando que a empresa é muito jovem, apenas 5 anos, e com uma média de idade da liderança de apenas 27 anos. “Temos apostado num feedback mensal, um para um. Estamos pensando em outras formas de fazer avaliação de desempenho, menos tradicional. Temos conversas mensais sobre liderança. O grupo da diretoria tenta desdobrar nosso conhecimento, dando suporte de gestão, com conversas abertas sobre feedback, avaliação, contratação, retenção, desligamento. Isso é muito importante”. Ela destacou ainda que a empresa tem convidado pessoas “da casa” para assumir posições de liderança. “São profissionais que já conhecem nossa cultura, valores e estratégia de negócios”.
